Оценка работы

Работа сотрудников постоянно подвергается оцениванию — формальному или неформальному. Во втором случае оценки выносятся на основе случайных наблюдений, по памяти, с чужих слов или интуитивно. При использовании же формальной, рациональной системы они оказываются точнее, справедливее и полезнее для всех заинтересованных лиц, рассказала Антонова, которую интересуют кухни в Рузаевке. В этой главе будут рассмотрены формальные программы, методы и приемы оценивания работы сотрудников.
Сначала следует отметить отсутствие единства в понимании того, что же, собственно считать «выполнением работы» {performance), не говоря уже о том, как ее оценивать. Кэмпбелл, Мак-Клой, Опплер и Сэгер полагают, что это понятие весьма расплывчатое. По их мнению, его нужно отличать от эффективности. Выполнение работы — синоним поведения; другими словами, это то, что люди реально делают, и кроме того, его можно наблюдать. Оно включает действия, связанные с целями организации, и может быть оценено с точки зрения мастерства каждого работника. Эффективность же касается оценки результатов выполнения работы, сам сотрудник ее не контролирует. На показатели эффективности, хотя они и имеют большое значение для организации, влияет множество факторов, практически не зависящих от сотрудника. В качестве примера укажем число повышений в должности у работника за определенный период времени, предположим за 3 года. Оно зависит от наличия вакансий, на которые этот сотрудник может претендовать, и от качеств других кандидатов. Кроме того, именно организация, а не сам работник принимает решения о повышении. Поощрение и наказание, касающиеся эффективности сотрудника, могут быть несправедливыми и контрпродуктивными. Хотя связь между выполнением работы и эффективностью {effectiveness) существует, эти два понятия путать не следует. Оценки деятельности человека должны соотноситься с трудовым поведением, которое зависит от самого работника.